Làm sao để nhân viên nghe lời?

0
23

Một trong những vấn đề của Việt Nam là năng suất nhân viên cực kỳ thấp, hiện nay năng suất lao động của chúng ta thua xa so với Singapore, Thái Lan hay Malaysia hay thậm chí là Lào. Hầu hết giống như những robot đến cơ quan làm việc rồi cuối tháng nhận lương, nếu không được giao việc thì họ ngồi lướt facebook, mua sắm online và nếu được giao việc thì tất cả những công việc được giao đều hoàn thành ở mức độ vừa đủ, họ không hoàn toàn dồn hết tâm sức, mở rộng vấn đề, chủ động tìm kiếm các vấn đề của công ty để giải quyết, thay vì giải quyết các vấn đề của công ty ở mức độ xuất xuất sắc thì họ chỉ giải quyết công việc ở mức độ vừa đủ theo công việc lãnh đạo giao.

Vậy làm thế nào để nhân viên cố gắng hết mình, nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc, tạo ra năng suất cao nhất, nghe lời giám đốc thay vì lười biếng ngồi đó, thụ động và chờ công việc?

Muốn nhân viên nghe lời trước tiên phải trả lời cho câu hỏi: Tại sao nhận viên phải nghe lời bạn?

Nếu chỉ vì tiền không thôi thì nhân viên sẽ có thái độ bất mãn và thái độ phản đối ngầm.

Thực tế, để nhân viên nghe lời mình thì lãnh đạo phải có rất nhiều lại quyền lực, một người lãnh đạo thành công thì phải biết tất cả các loại quyền lực này, sử dụng nó nhuần nhuyễn và tinh tế.

1. Quyền lực về vị trí

Quyền lực về vị trí có nghĩa là khi mà bạn là lãnh đạo cấp cao, bạn là quản lý thì nhân viên phải nghe, điều này thể hiện rõ nhất trong môi trường quân đội, khi bạn giao mệnh lệnh thì cấp dưới bắt buộc phải thực thi với thái độ hết lòng mà không có quyền hỏi lại hay nghi ngờ về quyết định hay điều hành của lãnh đạo.

Tuy nhiên, kinh doanh khác với quân đội, đặc biệt trong thời điểm thế giới phẳng thì nhân viên đề cao giá trị tự do, giá trị cá nhân, họ sẵn sàng nghỉ việc nếu công ty của họ không đáp ứng được những nhu cầu đó. Nếu chỉ có đàn áp thì nhân viên sẽ có thái độ bất mãn.

Trong thời buổi hiện nay người đông mà những người làm được việc thì ít, bạn chắc chắn không muốn nhân viên của mình, nhân tài của mình chạy sang công ty đối thủ. Bạn có tiền, có lợi ích, có phúc lợi thì đối thủ của bạn cũng có. Với quyền lực này cần thiết nhưng sẽ áp dụng ở những trường hợp gấp rút cần thi hành nhanh, lâu dần nó sẽ giảm dần sức mạnh, nên cần các loại quyền lực khác để tạo ảnh hưởng tích cực đối với nhân viên.

2. Quyền lực thưởng

Tức là bạn mang lại lợi ích về mặt vật chất và tinh thần đối với nhân viên, dùng cách đó để tác động tới nhân viên để họ làm việc.

Tuy nhiên thưởng cũng cần có sự tinh tế và khéo léo nếu không những không đạt được kết quả như mong muốn mà còn ảnh hưởng rất tiêu cực.

Ví dụ: Trong bộ luật của Việt Nam tháng lương 13 hoàn toàn không bắt buộc nhưng ở nhiều nơi nhân viên họ luôn kỳ vọng vào tháng lương thứ 13 để có thể sắm sửa, để có thể mua những vật dụng mà họ tính toán trước, kỳ vọng trước… nhưng nếu nhân viên không nhận được tháng lương thứ 13 do công ty thua lỗ, thất bại thì họ thể hiện cái thái độ phản kháng, chán chường và một thái độ trách móc, dè bỉu với công ty của mình vì họ coi điều đó là đương nhiên, hiển nhiên. Khi coi đó là đương nhiên hiển nhiên như vậy thì họ không có động lực để làm việc, họ không cần cố gắng nỗ lực để đạt được điều đó.

Nhưng nếu không nhận được thì họ có thái độ phản ứng, phản kháng rất mãnh liệt. Vậy nên thưởng cũng phải rất tinh tế.

3. Quyền lực phạt

Có thể hiểu là trừng phạt hoặc rút lại lợi ích mà đáng lẽ ra nhân viên đáng được thưởng.

Ví dụ bạn hứa với con của mình là cuối tuần này sẽ dẫn bé đi chơi nhưng tuần này không nghe lời bố mẹ hoặc mắc lỗi nào đó nên bạn không dẫn bé đi chơi vào cuối tuần nữa. Đó cũng là một loại trừng phạt.

Trừng phạt có kết quả tức thời nhưng nhân viên chỉ làm việc ở mức độ tránh để bị phạt chứ họ không bao giờ cố gắng nỗ lực hết mình với công việc được giao.

Nếu họ nghĩ sự trừng phạt của bạn không công bằng, thiếu khách quan thì họ còn có những thái độ phản ứng ngầm, chống đối ngầm như: đưa ra những báo cáo sai lệch, chậm báo cáo những vấn đề của công ty… Khi được hỏi thì họ trả lời một cách thiếu trách nhiệm: em tưởng là, em nghĩ rằng… Nguy hiểm hơn có những trường hợp sau khi phạt nhân viên bỏ công ty mang theo toàn bộ danh sách khách hàng, mang những bí mật của công ty bạn sang công ty của đối thủ. Vậy nên phạt chỉ là hình thức ép buộc ngay việc mà mình muốn, và không bao giờ khơi gợi được sự đam mê sáng tạo trong công việc nếu bạn lạm dụng hình thức này.

Phạt hay thưởng cũng là những quyền lực tức thời mà giám đốc hay quản lý dùng trong công việc, nhưng về dài hạn thì đây không phải là quyền lực tối ưu.

4. Quyền lực về chuyên môn

Quyền lực về chuyên môn có nghĩa là khi chúng ta có kiến thức và kỹ năng về một vấn đề,  bạn có thể giải quyết một vấn đề đó thì mọi người sẽ lắng nghe bạn.

Tuy nhiên quyền lực này cũng nên sử dụng tinh tế, không nên đọ chuyên môn với nhân viên của mình.

Ví dụ bạn nghĩ rằng bạn giỏi về Marketing hơn trưởng phòng Marketing, họ đã trải qua rất nhiều năm để có kinh nghiệm về lĩnh vực của họ, bạn không thể giỏi hơn tất cả mọi người trên tất cả các lĩnh vực được. Khi tranh cãi về chuyên môn bạn cản trở họ, bạn dễ bộc lộ những điểm yếu kém của bạn và họ biết được ràng hóa ra giám đốc của mình cũng chỉ biết đến thế mà thôi hoặc nghĩ rằng sếp là một con người tủn mủn hay soi xét công việc.

Giả sử bạn thật sự giỏi hơn họ trong tất cả các vấn đề thì lúc này thái độ làm việc của họ sẽ là ngồi đợi giám đốc đến để ra quyết định rồi mới làm, họ sợ họ làm sai, họ sợ cách họ làm có thể không ưng ý, mọi thứ đều đến tay bạn chứ không ai dám chủ động giải quyết công việc. Vì vậy, không nên cố gắng tỏ chuyên môn của mình giỏi hơn mọi người.

Rất nhiều giám đốc Việt Nam đi lên từ nghề, họ rõ về chuyên ngành đó, khi có chút vốn bắt đầu mở công ty riêng. Tuy nhiên, khi làm giám đốc họ vấn giữ thái độ của một người làm nghề, tức là những chi tiết những tủn mủn họ đều cố gắng nhảy vào. Hãy nhớ chuyên môn của bạn là quản lý, hãy thể hiện cho nhân viên cách mình điều hành công ty, cách mình tổ chức vấn đề, mình như một người nhạc trưởng giúp mọi người hòa tấu làm việc thuận lợi, hòa hợp với nhau.

5. Quyền lực về sự noi gương

Khi mọi người trở nên giống bạn thì họ có xu hướng bắt chước những gì bạn đang làm.

Có bao giờ bạn nghe nhân viên nói rằng: Em rất hâm mộ anh chị, em muốn trở thành một phiên bản giống như anh chị!

Nếu được như vậy thì doanh nghiệp của bạn có thể phát huy tối dã sức mạnh, năng lưc sáng tạo, không cần phải mất nhiều chi phí để quản lý nhân sự.

 

Điều bất cập ở nhiều doanh nghiệp là nói nhưng không làm. Sếp là người viết nên những quy tắc, bộ luật trong công ty thì sếp cũng là người ngồi lên bộ luật đó. Lãnh đạo muốn nhân viên đi làm đúng giờ nhưng họ không bao giờ đúng giờ. Lãnh đạo muốn nhân viên trung thực nhưng họ lại báo cáo láo… Tất cả những đều bạn làm nhân viên đều biết.

Muốn doanh nghiệp phát triển, nhân viên nghe lời, hãy bắt đầu từ chính bạn.

Để sử dụng nhuần nhuyễn các quyền lực này đòi hỏi bạn phải là người có sự thấu hiểu về người khác, bạn không thể hiểu bất kỳ ai nếu bạn chưa hiểu chính mình. Có hiểu sẽ có sự điều phối phù hợp, nhân viên mới phục, mới noi gương, mới lao động hết công suất, hết năng suất và mang lại cho công ty những giá trị tích cực.